Veelgestelde vragen

Hieronder vindt u een verzameling van veel gestelde vragen die betrekking hebben op de vlakglas-cao. De geformuleerde antwoorden zijn met grote zorg tot stand gekomen. Desondanks is het mogelijk dat onjuistheden in de antwoorden staan. GBO aanvaart geen enkele aansprakelijkheid voor welke schade die direct of indirect voortvloeit uit de geformuleerde antwoorden op. Aan de geformuleerde antwoorden kunnen geen rechten worden ontleend.

Heeft u vragen overige vragen of vragen over de Bouw-cao, dan kunt u deze vinden op de website van Bouwend Nederland:  http://www.bouwendnederland.nl/cao

  • Arbeidsomstandigheden

    1. Een risico-inventarisatie is verplicht volgens de Arbowet. Wie voert een RI&E uit?

      Een risico-inventarisatie is verplicht volgens de Arbowet. Wie voert een RI&E uit?

      De werkgever bepaalt (in overleg met de medewerkers) wie de RI&E uitvoert. Als het bedrijf zelf beschikt over deskundigheid, kan de RI&E in eigen beheer worden uitgevoerd. Vaker wordt echter een arbodienst of een andere deskundige ingeschakeld. In onze branche beschikt het Kenniscentrum Glas over de branche specifieke ervaring en kennis en voert regelmatig RI&E’s uit. Klik hier voor meer informatie over de RI&E.
    2. Ik heb een RI&E laten opstellen. In de RI&E zijn een aantal tekortkomingen en risico’s benoemd. Hoe moet ik nu verder?

      Ik heb een RI&E laten opstellen. In de RI&E zijn een aantal tekortkomingen en risico’s benoemd. Hoe moet ik nu verder?

      Onderdeel van de RI&E is het Plan van Aanpak (PvA). In het PvA worden risico’s en tekortkomingen naar gelang de prioriteit opgenomen. Afhankelijk van de prioriteit wordt een realisatiedatum vastgesteld waarop het risico of de tekortkoming moet zijn weggenomen. Hierbij geldt uiteraard dat de belangrijkste risico’s en tekortkomingen als eerste worden weggenomen. Ook is het mogelijk in het PvA een verantwoordelijke en eventueel een budget op te nemen. Pas als u actief bezig bent met het opstellen en afwerken van het PvA voldoet u aan wat de overheid van u verwacht op het gebied van arbeidsomstandigheden. Klik hier voor meer informatie.
    3. Welke arbeidsmiddelen moet ik (laten) keuren?

      Welke arbeidsmiddelen moet ik (laten) keuren?

      Over het keuren van arbeidsmiddelen bestaan veel onduidelijkheden. De wetgeving is hier echter vrij helder over. In artikel 7.4a. Keuringen van het Arbobesluit is hierover het volgende opgenomen:

      “Een arbeidsmiddel dat onderhevig is aan invloeden die leiden tot verslechteringen welke aanleiding kunnen geven tot het ontstaan van gevaarlijke situaties wordt, zo dikwijls dit ter waarborging van de goede staat noodzakelijk is, gekeurd, waarbij het zo nodig wordt beproefd”.

      De Nota ‘Goed keuren?’, ontwikkeld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, vormt de basis voor het bepalen van de keuringklassen van het arbeidsmiddel. Hierbij geldt hoe groter het risico van het arbeidsmiddel, hoe hoger de keuringklasse. Door het Ministerie zijn de volgende 6 keuringsklassen onderscheiden. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de eisen behorend bij de 6 keuringsklassen:

      Keuringsklasse Eisen aan persoon of organisatie Voorbeelden
      0 Voorlichting en onderricht Verbandtrommels, schaftwagens
      1 Deskundig persoon (speciale opleiding) Acculaders, afkortzagen, ladders, trappen, rolsteigers, elektrische (hand)gereedschappen
      2 Deskundig persoon (speciale erkende of gecertificeerde opleiding) die een onafhankelijke positie bekleedt ten opzichte van degenen, die bij de keuringsuitkomsten belang hebben.
      Steigers, hijs- en hefwerktuigen, Blusmaterieel, heftrucks, roldeuren, Lasapparatuur, gevelridders, vacuümheffers etc.
      3 zie klasse 2 + kwaliteitssysteem volgens ISO 9001:2000 of specifieke accreditatie
      Mobiele kranen (lastmoment >10 tm) , hijs- en hefwerktuigen en gereedschappen aan boord van schepen
      4t/m6 Onafhankelijke keuringsinstantie (door de Raad van Accreditatie geaccrediteerd). Hijs- en hefwerktuigen voor personen (vrije valhoogte >3 m) voor verplaatsing van meer dan één persoon, grote drukvaten, ketels, personenliften


      Voor zaken zoals hijs- en hefmiddelen, geeft de wetgever een keuringstermijn aan van minimaal 1 keer per jaar. Voor de arbeidsmiddelen in klasse 0 t/m 2 wordt over het algemeen een keuringstermijn van minimaal 1 keer per jaar aangehouden. VCA gecertificeerde bedrijven worden vanuit VCA verplicht gesteld om de risicovolle arbeidsmiddelen 1 keer per jaar te keuren.
    4. Wat moet ik doen bij een ernstig ongeval in het bedrijf?

      Wat moet ik doen bij een ernstig ongeval in het bedrijf?

      Ongevallen kunnen een grote impact hebben op de direct betrokkenen en het bedrijf, met name als er sprake is van ernstige ongevallen. Het is daarom uitermate belangrijk om goed voorbereid te zijn om immateriële en materiële schade zo beperkt mogelijk te houden. Daarnaast moet uw bedrijf in staat zijn snel en adequaat te reageren als een ongeval heeft plaatsgevonden.

      Om de situatie na een ongeval snel onder controle te krijgen moet de bedrijfshulpverlening in uw bedrijf goed zijn geregeld. U moet BHV’ers opleiden, zodat binnen het bedrijf voldoende kennis aanwezig is over hoe moet worden gehandeld als een ongeluk heeft plaatsgevonden. De BHV’ers moeten de tijd krijgen om met elkaar en het management te overleggen over de te hanteren procedures bij het optreden van een calamiteit. Uiteraard moeten zij ook de juiste materialen ter beschikking krijgen.

      Uw medewerkers moeten op de hoogte zijn de onderstaande instructie als een ongeval heeft plaatsgevonden. Het is dus ook zaak om de mensen op de werkvloer regelmatig voor te lichten.

      Wat te doen bij een ernstig ongeval
      1. voorkom dat u en anderen ook slachtoffer worden!
      2. meldt het ongeval bij de bedrijfshulpverlening en/of 112
      3. gegevens doorgeven aan BHV of 112:

      • naam/afdeling
      • plaats van het ongeval
      • om wat voor letsel het gaat
      • aantal slachtoffers
      • waar moet de ambulance komen
      • herhaal de plaats
      • verleen eerste hulp
      • zet en het gebeid af en wacht de hulpverleners op

      Ernstige ongevallen moeten altijd aan de Arbeidsinspectie worden gemeld. Wettelijk wordt onder ernstige ongevallen het volgende verstaan:

      Er is sprake van een ernstig arbeidsongeval als het slachtoffer aan de gevolgen overlijdt of ernstig lichamelijk of geestelijk letsel oploopt. Van ernstig letsel is sprake als een slachtoffer zodanige schade aan de (lichamelijke of psychische) gezondheid heeft opgelopen dat deze -binnen 24 uur - tot opname in een ziekenhuis of psychiatrische inrichting leidt. Dit ter behandeling of observatie. Ook als een redelijk medisch vermoeden van blijvende schade aan de lichamelijke of geestelijke gezondheid bestaat, wordt dit als ernstig letsel beschouwd (bijvoorbeeld bij amputatie, blindheid, of langdurig - chronische - lichamelijke of traumatische klachten).

      Als een ernstig ongeval niet wordt gemeld aan de Arbeidsinspectie, zal vrijwel altijd een boeterapport worden opgemaakt. Het normbedrag is € 4.500,-. Na melding zal de Arbeidsinspectie een ongevallenonderzoek instellen. Dit onderzoek richt zich op de directe en indirecte oorzaken en het overtreden van wettelijke bepalingen. Het onderzoek van de Arbeidsinspectie richt zich met name op de schuldvraag en vindt in principe alleen plaats bij ernstige ongevallen.

      Voor u is het echter erg belangrijk om naast de schuldvraag ook de exacte toedracht te achterhalen, met als doel om ongevallen in de toekomst te voorkomen. U kunt hiervoor zelf een onderzoek instellen, ook bij minder ernstige incidenten. Een ongevallenonderzoek is echter een specialistisch iets waarbij u zich het beste kunt laten ondersteunen door een deskundige. Het Kenniscentrum Glas kan u ondersteunen bij het uitvoeren van een ongevallenonderzoek.

    5. Wanneer moet een Veiligheids- en Gezondheidsplan (V&G-plan) worden opgesteld bij het uitvoeren van glasprojecten?

      Wanneer moet een Veiligheids- en Gezondheidsplan (V&G-plan) worden opgesteld bij het uitvoeren van glasprojecten?

      Het opstellen van een V&G-plan is verplicht voor (Arbobesluit artikel 2.28):

      • projecten met een geschatte duur van meer dan 500 mandagen, of
      • projecten met een geschatte duur van meer dan 30 werkdagen, waar op enig moment meer dan 20 werknemers tegelijk werken, of risicovolle projecten, als bedoeld in bijlage II van Richtlijn nr. 92/57/EEG betreffende de minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid voor tijdelijke en mobiele bouwplaatsen.

      Deze bijlage geeft de volgende (niet volledige) opsomming van risicovolle situaties en werken:

      • bedelving;
      • vastraken;
      • vallen van hoogte;
      • verdrinking;
      • blootstelling aan chemische of biologische stoffen, ioniserende straling; werkzaamheden in de nabijheid van hoogspanningskabels;
      • werken met springstof
      • het graven van putten, ondergrondse tunnelwerken;
      • het werken met duikuitrusting;
      • het werken onder overdruk (bijvoorbeeld caissonwerk);
      • het monteren of demonteren van zware geprefabriceerde elementen.

      In het algemeen kan gesteld worden, dat de verplichting geldt voor projecten met een aanneemsom vanaf ca. € 350.000,-.

      Uiteraard betekent bovenstaande niet dat voor ieder project waar op hoogte wordt gewerkt een V&G-plan moet worden opgesteld. Het betreft hier risico’s die de normale risico’s overstijgen.

      Voor glasbedrijven betekent dit dat een V&G plan moet worden opgesteld als er sprake is van niet dagelijkse projecten en projecten die extra risicovol zijn. Enkele voorbeelden van deze projecten zijn:

      • Het plaatsen van grote en zware glasplaatsen op de derde verdieping van een gebouw.
      • Het plaatsen van glas aan een onafgeschermde waterkant
      • Het verwijderen van oude glasplaten in een gebouw dat wordt gesloopt
    6. Mijn medewerkers dragen de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) niet, wat kan ik doen?

      Mijn medewerkers dragen de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) niet, wat kan ik doen?

      Persoonlijke beschermingsmiddelen zijn ontworpen om de gevolgen van een ongeval of blootstelling aan gevaarlijke stoffen zo veel mogelijk te beperken en worden in alle branches waar sprake is van persoonlijke risico’s veelvuldig toegepast.
      Persoonlijke beschermingsmiddelen zijn er primair voor de veiligheid van werknemers. Toch komt het regelmatig voor dat werknemers weigeren de voorgeschreven PBM te dragen en hiermee bewust een veiligheidsrisico lopen. Als binnen uw organisatie PBM niet stelselmatig worden gedragen, heeft u de volgende mogelijkheden:

      Allereerst beoordeelt u de situatie waarin de PBM zijn voorgeschreven. Zijn er andere mogelijkheden om de risico’s te beperken, bijvoorbeeld maatregelen die de risico’s geheel wegnemen?

      Als dit niet mogelijk is dient u te achterhalen waarom de PBM niet worden gedragen. Het is heel goed mogelijk dat de PBM oncomfortabel zijn of dat de medewerker onvoldoende op de hoogte is van de risico’s waartegen de PBM hem beschermen of dat het niet duidelijk is dat de PBM verplicht zijn gesteld. Treed in overleg met de medewerkers en probeer de oorzaken te achterhalen en oplossingen te bewerkstelligen.

      Stel een PBM-reglement vast waarin u de spelregels omtrent het gebruik van PBM in uw organisatie vastlegt. Het reglement stel u in overleg met het personeel vast. In het PBM-reglement kunt u aandacht aan de volgende zaken besteden:

      o Standaard pakket PBM
      o Uitleg over wettelijke bepalingen gebruik PBM
      o Procedure met betrekking tot verstrekking en onderhoud
      o Voorschriften wanneer welke PBM moeten worden gedragen
      o Sancties bij het niet dragen van de PBM (conform CAO)

      Plaats pictogrammen op machines wanneer het gebruik van PBM is voorgeschreven, plaats markeringen als het gebruik van PBM over meerdere werkplekken verplicht is.

      Blijft de medewerker zijn PBM niet gebruiken, kunt het sanctiebeleid in werking laten treden, wat er toe kan leiden dat de medewerker - na herhaaldelijk overtreden van het reglement - kan worden ontslagen. U dient overtredingen wel te registreren en na iedere overtreding een gesprek aan te gaan met de medewerker. Van dit gesprek maakt u een (kort) verslag, waarin de het besprokene wordt geregistreerd en afspraken worden vastgelegd.

      Uw brancheorganisatie kan u ondersteunen bij het opstellen van een PBM reglement.

      Klik hier voor meer informatie over persoonlijke beschermingsmiddelen
    7. Ik wil mijn medewerker graag beschikking geven over goede en veilige PBM. Waar moet ik op letten?

      Ik wil mijn medewerker graag beschikking geven over goede en veilige PBM. Waar moet ik op letten?

      Persoonlijke beschermingsmiddelen moeten zijn afgestemd op de risico's. Als wordt gewerkt met glas betekent dit dat de PBM voldoende snij- en prikbestendig moeten zijn. Snijbestendige persoonlijke beschermingsmiddelen zijn er in de klasse 1 t/m 5. Hierbij geeft klasse 5 de beste bescherming. De prikbestendigheid wordt aangeduid in de klasse 1 t/m 4. Hierbij geeft klasse 4 de beste bescherming. Het is verstandig handschoenen en kleding te kiezen met een zo hoog mogelijke beschermingsklasse. Snijklasse 3 is minimaal vereist. Let bij de aanschaf van handschoenen en kleding ook op het comfort, de persoonlijke wensen van de medewerker, maar ook de bewerking die wordt uitgewerkt. Er zijn tegenwoordig bijvoorbeeld handschoenen die geen vlekken op coatings achterlaten en handschoenen die goede grip hebben op nat glas.

      Daarnaast moeten medewerkers beschikken over goede, comfortabele werkschoenen. Standaard in de bouw en de industrie is de werkschoen klasse S3. Deze schoenen beschikken over een stalen neus, stalen tussenzool en een goed geprofileerde zool. Optioneel kan worden gekozen voor een extra wreefkap. Deze beschermt ook het deel van de voet achter de stalen neus.

      Voor meer informatie over te gebruiken PBM kunt u de arbocatalogus voor de vlakglasbranche raadplegen. Klik hier voor de website
  • CAO en arbeidsvoorwaarden

    1. Wat is de looptijd van de CAO voor de vlakglasbranche?

      Wat is de looptijd van de CAO voor de vlakglasbranche?

      De CAO heeft een looptijd van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014.
      De STOOV CAO heeft een looptijd van 1 januari 2014 tot en met 30 juni 2015.


       

    2. Mag in de arbeidsvoorwaarden worden afgeweken van de bepalingen in de CAO?

      Mag in de arbeidsvoorwaarden worden afgeweken van de bepalingen in de CAO?

      Van de bepalingen in de CAO mag alleen worden afgeweken als deze in voor de werknemer gunstige zin afwijken van de CAO.


    3. Wat is de maximale proeftijd bij een arbeidsovereenkomst?

      Wat is de maximale proeftijd bij een arbeidsovereenkomst?

      • Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag vanaf 1 januari 2015 in een contract geen proeftijd meer worden opgenomen.
      • Als de looptijd meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand.
      • Als een tijdelijk contract wordt verlengd dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen.


       

    4. Welke loonontwikkeling/loonstijging is in de CAO overeengekomen?

      Welke loonontwikkeling/loonstijging is in de CAO overeengekomen?

      Doordat de Cao is verlopen en er per 1 januari 2015 geen nieuwe Cao is, zijn er geen loonontwikkelingen/loonstijgingen overeengekomen.

       

    5. Ontvangt een werknemer die tijdelijk een hogere functie waarneemt meer salaris?

      Ontvangt een werknemer die tijdelijk een hogere functie waarneemt meer salaris?

      Een werknemer die meer dan 5 dagen een hogere functie waarneemt, ontvangt het volledige verschil tussen het schaalsalaris behorende bij 0 functiejaren van de waargenomen functie en het schaalsalaris behorende bij 0 functiejaren van de eigen functie.

    6. Hoe moeten werknemers worden gecompenseerd bij overwerk?

      Hoe moeten werknemers worden gecompenseerd bij overwerk?

      Voor overuren gelden de volgende toeslagen op het uurtarief: 

      • op maandag tot en met vrijdag 50%
      • op zaterdag, zon- en feestdagen 100%

      Zowel de overuren als de toeslag worden in principe gecompenseerd middels tijd voor tijd. In overleg kan worden overeengekomen geheel of gedeeltelijk in geld te compenseren. Als op zon-en feestdagen wordt gewerkt wordt zowel compensatie voor de gewerkte uren gegeven als overwerktoeslag betaald.

      CAO artikel 16

    7. Wat is ploegendienst en welke vergoedingen staan er tegenover?

      Wat is ploegendienst en welke vergoedingen staan er tegenover?

      Van ploegendienst is sprake als het dienstrooster gaat buiten de dagvensters van 06.00 – 18.00 uur of van 07.00 – 19.00 uur. De toeslag voor een 2-ploegendienst bedraagt tenminste 12 procent en voor een 3-ploegendienst tenminste 17 procent. Deze toeslag is voor beide ploegendiensten gebaseerd op een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week.

    8. Wat is consignatiedienst en welke vergoedingen staan er tegenover?

      Wat is consignatiedienst en welke vergoedingen staan er tegenover?

      Werknemers die geconsigneerd zijn (d.w.z. dat zij zich buiten hun normale dienstrooster beschikbaar moeten houden voor onvoorziene werkzaamheden), ontvangen daarvoor een toeslag per dag als volgt:

      • Maandag tot en met vrijdag: 0,75% van het schaalsalaris
      • Zaterdag/zondag: 1,50% van het schaalsalaris
      • Feestdagen: 2,25% van het schaalsalaris

      Daarbij ontvangt een werknemer bij opkomst altijd een uur reistijd op basis van het geldende uurtarief.

    9. Wat zijn de maximale arbeidstijden conform de CAO?

      Wat zijn de maximale arbeidstijden conform de CAO?

      De maximale arbeidstijden zijn als volgt:

      • arbeidstijd per dienst 10 uur (in 5-dagenrooster zonder zaterdag)
      • arbeidstijd per 4 weken gemiddeld 50 uur per week (200 uur) 
      • arbeidstijd per 13 weken gemiddeld 45 uur per week (585 uur) 
      • arbeidstijd per nachtdienst 9 uur

      Maximale arbeidstijden bij incidenteel overwerk:

      • arbeidstijd per dienst - 12 uur
      • arbeidstijd per week - 60 uur 
      • arbeidstijd per 13 weken gemiddeld 48 uur per week (624 uur)

      Aanvullende regels bij overwerk als er sprake is van nachtdiensten:

      • maximale arbeidstijd per 13 weken gemiddeld 40 uur per week (520 uur)
      • maximale arbeidstijd per nachtdienst 10 uur

      De pauzes worden ingericht als volgt :

      • arbeidstijd per dienst > 5½ uur - ½ uur pauze (op te splitsen in 2 x ¼ uur) 
      • arbeidstijd per dienst > 8 uur - ¾ uur, waarvan ½ uur aaneengesloten 
      • arbeidstijd per dienst >10 uur - 1 uur, waarvan ½ uur aaneengesloten

       

    10. Als een ADV dag is ingepland en een werknemer is ziek, mag deze dag dan worden ingehouden, of moet deze worden gecompenseerd?

      Als een ADV dag is ingepland en een werknemer is ziek, mag deze dag dan worden ingehouden, of moet deze worden gecompenseerd?

      Als meerdere ADV dagen aaneengeschakeld worden ingeroosterd, moet de werkgever de roostervrije tijd op een later tijdstip compenseren. Als een enkele ADV dag is ingepland hoeft deze niet te worden gecompenseerd. Als een werknemer ziek wordt op een snipperdag, kan hij wel aanspraak maken op compensatie van deze dag.

       

    11. Op hoeveel vrije dagen hebben werknemers standaard recht?

      Op hoeveel vrije dagen hebben werknemers standaard recht?

      • Bij een arbeidsduur van 40 uur per week hebben de werknemers recht op 25 vakantiedagen en 13 ADV dagen
      • Bij een arbeidsduur van 39 uur per week hebben de werknemers recht op 25 vakantiedagen en 6,5 ADV dagen 
      • Bij een arbeidsduur van 38 uur per week hebben de werknemers recht op 25 vakantiedagen zonder ADV dagen

       

    12. Welke werknemers hebben recht op extra vakantiedagen?

      Welke werknemers hebben recht op extra vakantiedagen?

      • Werknemers met een onafgebroken dienstverband bij dezelfde werkgever van 15 t/m 24 jaren hebben recht op 1 extra vakantiedag
      • Werknemers met een onafgebroken dienstverband bij dezelfde werkgever van 25 t/m 34 jaren hebben recht op 2 extra vakantiedagen 
      • Werknemers met een onafgebroken dienstverband bij dezelfde werkgever van 35 jaar of meer hebben recht op 3 extra vakantiedagen

      Daarnaast hebben werknemers met een bepaalde leeftijd recht op extra vakantiedagen:
      Leeftijd (peildatum 30 april):
      Jonger dan 18 jaar    5 dagen extra
      50 t/m 55 jaar             2 dagen extra
      56                                 4 dagen extra
      57                                 5 dagen extra
      58                                 6 dagen extra
      59                                 7 dagen extra
      60 t/m 62                     9 dagen extra
      63                               10 dagen extra
      64                               11 dagen extra

    13. Hoeveel vrije dagen mag een werknemer meenemen naar het volgende jaar?

      Hoeveel vrije dagen mag een werknemer meenemen naar het volgende jaar?

      De aanspraak op wettelijke vakantierechten vervalt 3 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De aanspraak op bovenwettelijke vakantierechten vervalt 5 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Aanspraken op grond van zgn. “verlofstuwmeren” per 1.1.2012 vervallen op 31.12.2016

    14. Wat zijn de algemeen erkende feestdagen conform de CAO?

      Wat zijn de algemeen erkende feestdagen conform de CAO?

      Algemeen erkende feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, de beide Kerstdagen en Koningsdag alsmede Nationale Bevrijdingsdag (5 mei) in lustrumjaren (d.w.z. in 2010, 2015 etc). Op deze dagen wordt niet gewerkt. Deze dagen worden betaald door de werkgever. Indien toch gewerkt dient te worden, vindt compensatie plaats conform artikel 16, leden 1 en 4 van de CAO.
    15. Welke regels gelden er als een werknemer gebruik wil maken van ouderschapsverlof?

      Welke regels gelden er als een werknemer gebruik wil maken van ouderschapsverlof?

      In de vlakglas CAO is geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen als een werknemer gebruik wil maken van zijn of haar recht op ouderschapsverlof. Wettelijk gezien heeft iedere werknemer recht op ouderschapsverlof als hij of zij minimaal een jaar werkzaam is bij de werkgever en zorgt voor een kind jonger dan acht jaar. Een werknemer heeft recht op 26 maal de werkelijke arbeidsduur. Kijk voor meer informatie op de website van het ministerie van de Rijksoverheid.

      http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie/ouderschapsverlof

    16. Welke regels gelden er als een werknemer gebruik wil maken van zorgverlof?

      Welke regels gelden er als een werknemer gebruik wil maken van zorgverlof?

      Een werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen als hij zijn ouder, een thuiswonend ziek kind of zijn partner moet verzorgen. Hij moet dan wel de enige zijn die de zieke op dat moment kan verzorgen. Een ouder hoeft niet op zijn adres ingeschreven te staan. Dat geldt alleen voor zijn partner en zijn kind. Het maximale zorgverlof dat mag worden opgenomen is per 12 maanden twee maal het aantal uren dat de werknemer in een week werkt. Tijdens het zorgverlof wordt minimaal 70% van het salaris doorbetaald, doch minimaal het minimum loon. Zie voor de verdere voorwaarden de website van het ministerie van SZW.

      Zie website http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie/kortdurend-zorgverlof

      Zie website http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie/langdurend-zorgverlof

    17. Welke regels gelden er als een werknemer gebruik wil maken van calamiteitenverlof?

      Welke regels gelden er als een werknemer gebruik wil maken van calamiteitenverlof?

      Als uw werknemer onmiddellijk vrij moet nemen vanwege een onvoorziene persoonlijke omstandigheid kan hij gebruikmaken van calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof. Situaties waarin uw werknemer gebruik kan maken van calamiteitenverlof:

      • Hij moet zaken regelen rond een sterfgeval in zijn familie. 
      • Hij moet snel een oppas vinden of verzorging regelen voor een ziek familielid. 
      • Hij moet een loodgieter regelen omdat zijn waterleiding is gesprongen. 
      • Zijn partner bevalt (ander kort verzuimverlof). 
      • Hij moet aangifte doen van de geboorte van zijn kind (ander kort verzuimverlof).

      De duur van het calamiteitenverlof is beperkt tot de duur van de calamiteit, dus veelal zeer beperkt van enkele uren tot een dag. Het salaris van de werknemer moet volledig worden doorbetaald. Zie voor de verdere voorwaarden de website van het ministerie van SZW. 

      Zie website http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie/verlof/calamiteitenverlof

    18. Hoeveel dagen vrij krijgt een werknemer bij overlijden van een familielid?

      Hoeveel dagen vrij krijgt een werknemer bij overlijden van een familielid?

      • Bij overlijden echtgenote, levenspartner of (pleeg) kind ; de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis/crematie.
      • Bij overlijden vader, moeder, schoonvader of –moeder, schoonzoon of –dochter, broer of zus, grootvader of –moeder, kleinkind, zwager of schoonzuster; de dag van overlijden en de dag van de begrafenis/crematie. Als de werknemer de begrafenis/crematie regelt; de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis/crematie.


       

    19. Hoeveel dagen vrij krijgt een werknemer bij huwelijk en ondertrouw?

      Hoeveel dagen vrij krijgt een werknemer bij huwelijk en ondertrouw?

      • Bij ondertrouw van de werknemer: doorbetaling van een halve dag
      • Bij huwelijk van de werknemer: doorbetaling van twee dagen 
      • Bij huwelijk van een kind, een der ouders of schoonouders, broer of zuster, zwager of schoonzuster: doorbetaling van één dag, mits de plechtigheid wordt bijgewoond. 
      • Bij 25- en 40-jarig huwelijk van de werknemer en 25-, 40-, 50-, en 60-jarig huwelijk van de ouders of
        schoonouders van de werknemer: doorbetaling van één dag. 
      • Bij 25- en 40-jarig dienstjubileum van de werknemer: doorbetaling van één dag.

      CAO artikel 25 lid 2

    20. Hoeveel dagen vrij krijgt een werknemer bij bevalling van echtgenote of levenspartner?

      Hoeveel dagen vrij krijgt een werknemer bij bevalling van echtgenote of levenspartner?

      Twee dagen.

       

    21. Hoeveel dagen vrij krijgt een werknemer die actief is voor een vakbond?

      Hoeveel dagen vrij krijgt een werknemer die actief is voor een vakbond?

      Als de werknemer wordt aangewezen als lid van de onderhandelingsdelegatie of als afgevaardigde voor het bijwonen van een CAO-commissie(CNV), landelijke en bedrijfsgroepraden (FNV), congressen, of landelijke vergaderingen van de vakverenigingen, moet de werkgever maximaal vier keer per jaar toestemming verlenen om hiervoor te verzuimen, mits de arbeidsomstandigheden de afwezigheid van de werknemer toelaten. De werkgever is verplicht de eerste twee keer door te betalen.

       

    22. Moeten bezoeken aan doktoren en de tandarts worden doorbetaald?

      Moeten bezoeken aan doktoren en de tandarts worden doorbetaald?

      Ja, een noodzakelijk bezoek aan een tandarts, specialist of huisarts moeten worden doorbetaald. Dit geldt alleen als de verplichting niet in de vrije tijd kan worden nagekomen.

    23. Hoeveel procent van het salaris moet worden doorbetaald bij arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld ziekte)?

      Hoeveel procent van het salaris moet worden doorbetaald bij arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld ziekte)?

      Als een werknemer door arbeidsongeschiktheid niet kan werken ben u verplicht:

      • de 1e twee maanden 90% van het loon door te betalen 
      • vanaf de derde maand t/m het einde van de 52e week 100% van het loon door te betalen 
      • van de 53e tot en met de 104e week 100% van het loon door te betalen


       

    24. Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst bij overlijden van de werknemer?

      Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst bij overlijden van de werknemer?

      Een arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer. Een werkgever is verplicht het loon door te betalen tot het einde van de maand van overlijden, aangevuld met nog twee maanden loon.

    25. Bouwt een medewerker vakantiedagen op tijdens ziekte?

      Bouwt een medewerker vakantiedagen op tijdens ziekte?

      Tijdens uw ziekte bouwt u evenveel wettelijke vakantiedagen op als in een periode waarin u niet ziek bent. Dit geldt sinds 1 januari 2012. Voor die datum bouwden langdurig zieken alleen de laatste 6 maanden van hun ziekte vakantiedagen op.

      Kunt u door uw ziekte gedeeltelijk niet werken? Dan bouwt u evenveel vakantie-uren op als in een periode waarin u niet ziek bent. Dit geldt vanaf 1 januari 2012. Voor die datum bouwde u alleen vakantie-uren op over de uren die u werkte.

      Voor eventuele bovenwettelijke vakantie-uren kunnen andere afspraken gelden. Deze staan in uw arbeidsovereenkomst.

      Zie website: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie/vakantiedagen-en-vakantiegeld

    26. Welke sancties mag een werkgever opleggen als de veiligheidsvoorschriften worden overtreden?

      Welke sancties mag een werkgever opleggen als de veiligheidsvoorschriften worden overtreden?

      Als de veiligheidsvoorschriften schriftelijk aan de werknemer bekend zijn gemaakt, gelden de volgende sanctiemogelijkheden:

      • bij de eerste overtreding wordt de werknemer schriftelijk gewaarschuwd
      • bij de tweede overtreding heeft de werkgever het recht om 1 ADV-dag of 1 dag loon in te houden
      • bij de derde overtreding heeft de werkgever het recht om 2 ADV-dagen of 2 dagen loon in te houden.

       

    27. Welke sancties mag een werkgever opleggen als de controlevoorschriften bij ziekte worden overtreden?

      Welke sancties mag een werkgever opleggen als de controlevoorschriften bij ziekte worden overtreden?

      • bij de eerste overtreding wordt de werknemer schriftelijk gewaarschuwd
      • bij de tweede overtreding heeft de werkgever het recht om 1 ADV-dag of 1 dag loon in te houden
      • bij de derde overtreding heeft de werkgever het recht om 2 ADV-dagen of 2 dagen loon in te houden


       

    28. Bouwt een medewerker ADV op tijdens ziekte?

      Bouwt een medewerker ADV op tijdens ziekte?

      Een medewerker bouwt geen ADV dagen op tijdens ziekte. ADV is bedoeld ter compensatie van meer gewerkte uren dan contractueel is overeengekomen.  Bij ziekte wordt niet gewerkt en is deze compensatie niet van toepassing.
    29. Wij hebben als bedrijf een loonsanctie van de UWV opgelegd gekregen, waardoor we het loon van onze zieke werknemer ook het derde jaar moeten doorbetalen. Hoe hoog moet dit loon zijn?

      Wij hebben als bedrijf een loonsanctie van de UWV opgelegd gekregen, waardoor we het loon van onze zieke werknemer ook het derde jaar moeten doorbetalen. Hoe hoog moet dit loon zijn?

      In de wet staat dat de werkgever tijdens de loonsanctie 70% van het loon moet uitbetalen.De afspraken in de GBO-cao hebben alleen betrekking op de normale loondoorbetalingsperiode, niet op de periode van de loonsanctie.

      Zie website www.uwv.nl

    30. Mag een werknemer op 65-jarige leeftijd ontslagen worden?

      Mag een werknemer op 65-jarige leeftijd ontslagen worden?

      Een werknemer mag pas ontslagen worden als hij de AOW-leeftijd heeft bereikt. Sinds 1 januari 2013 is dat later dan op de 65ste verjaardag. Een werknemer mag dus niet ontslagen worden als hij 65 wordt. Dit is in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid. Als in een arbeidsovereenkomst of Cao staat dat de werknemer op die leeftijd ontslag krijgt, dan kan de rechter dit desgevraagd ongedaan maken.

      Als een werknemer toch met 65 ontslagen wordt, moet hij binnen 2 maanden laten weten dat het ontslag in strijd is met de wet. Tegelijkertijd kan hij vragen het loon uit te betalen over de periode tussen het ontslag en het moment waarop hij AOW krijgt. Als een werkgever weigert het ontslag in te trekken en het loon te betalen, dan kan de werknemer binnen 6 maanden de rechter vragen het ontslag ongedaan te maken.

      Ontslag eerder dan de AOW-leeftijd mag alleen als daar een goede reden voor is. Dit heet objectieve rechtvaardiging. Brandweerlieden bijvoorbeeld worden eerder ontslagen om hun veiligheid en gezondheid te beschermen. Het College voor de Rechten van de Mens (vroeger Commissie Gelijke Behandeling) of de rechter beoordeelt of iemand eerder ontslagen mag worden.

      Zie website: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/algemene-ouderdomswet-aow/vraag-en-antwoord/mag-ik-ontslagen-worden-als-ik-65-jaar-word.html

    31. Wanneer moet ik mijn werknemer reiskosten voor woon-werkverkeer vergoeden?

      Wanneer moet ik mijn werknemer reiskosten voor woon-werkverkeer vergoeden?

      Artikel 19 moet letterlijk gelezen worden. Als de afstand woon-werkverkeer meer is dan 10 km, dan dienen alle kilometers vergoed te worden. Als de afstand minder is dan 10 km, dan hoeft er geen vergoeding te worden gegeven.
    32. Welke contracten zijn er voor oproepkrachten?
    33. Wat is het Uniform loonbegrips (ULB)?

      Wat is het Uniform loonbegrips (ULB)?

      Het uniforme loonbegrip is met ingang van 1 januari 2013 ingevoerd. Er is hierdoor één loonbegrip voor loonbelasting/premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW). Nu worden nog verschillende definities en berekeningen gehanteerd.

      Wat verandert er voor u na de invoering van het uniform loonbegrip per 1-1-2013?
      Al vele jaren wordt gesproken over vermindering van het aantal wettelijke loonbegrippen. In de loop van de tijd is een aantal loonbegrippen al vervallen. Tot 1 januari 2013 waren er nog drie wettelijke loonbegrippen:

      • Loon voor de Zorgverzekeringswet (ZVW)
      • Loon voor de loonheffing = Fiscaal loon
      • Loon voor de werknemersverzekeringen = SV-loon

      Vanaf 1 januari 2013 zijn deze drie loonbegrippen vervangen door één nieuwe, het Uniform loon. Een aantal jaar later dan gepland, gaan we dus alsnog naar één wettelijk loonbegrip.

      Wat telt er wel en niet mee voor de premieheffing werknemersverzekeringen?
      Vanaf 1 januari 2013 telt voor de premieheffing werknemersverzekeringen bij u:

      • de bijtelling voor privégebruik van de auto van de zaak wel mee
      • de uitkering van een levensloop- of vitaliteitsregeling wel mee en
      • de inleg voor een levensloop- of vitaliteitsregeling niet langer mee.
    34. Voor de invoering van de WKR konden vakbondsleden hun contributie met het brutoloon laten verrekenen maar met de verplichte invoering van de WKR gaat dit niet meer. Hoe zit dit?

      Voor de invoering van de WKR konden vakbondsleden hun contributie met het brutoloon laten verrekenen maar met de verplichte invoering van de WKR gaat dit niet meer. Hoe zit dit?

      De cao schrijft letterlijk voor dat verrekening alleen plaats vindt voor zover en zolang dit fiscaal mogelijk is. Nu dit fiscaal niet meer mogelijk is, stopt de werking van dit cao-artikel.